Recruter des profils sensibles

Nous avons souvent tendance à vouloir recruter des profils type, des “clones“, des compétences introuvables… et à dépenser une énergie considérable en sourcing pour des résultats pas toujours à la hauteur de l’investissement fourni. C’est pourquoi il nous semble important de se poser préalablement les bonnes questions qui vont d’abord déterminer si le besoin en recrutement se confirme (car il n’est pas la seule option possible) et, si c’est le cas, comment construire sa démarche de recrutement en fonction des problématiques à appréhender.

Comme nous allons le voir, cette réflexion, si elle est portée par les acteurs RH, relève véritablement d’une stratégie d’entreprise dont les corolaires se situent dans le marketing, la compétitivité, l’organisation du travail…

Nous proposons ici une méthodologie de réflexion. Elle est présentée de manière linéaire pour faciliter sa lecture. Dans les faits, recruter des profils sensibles fonctionne souvent sur le modèle "essais-erreurs" qui consiste à tenter des actions (de sourcing par exemple) qui, lorsqu'elles n'aboutissent pas, nous aident à avoir une vision plus réaliste de la situation et à ajuster nos futures actions.

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Afin d'illustrer la méthodologie de réflexion ci-dessus, les membres de Génération Industrie ont choisi de proposer un exemple en développant un cas d'école. Il s'agit d'une situation fictive - néanmoins enrichie par leurs expériences respectives - qui permet de s'appuyer sur des éléments concrets pour montrer comment cette méthodologie peut s'appliquer.

Téléchargez le cas d'école.

• Développer la cooptation : certaines entreprises rencontrant des difficultés sur certains recrutements mettent en place des dispositifs de cooptation en interne. Concrètement, elles proposent à leurs salariés une contrepartie dans le cas où le recrutement aboutirait par leur intermédiaire. En fonction de la culture interne, cette contrepartie peut prendre la forme d’une prime ou d’un cadeau (un week-end aux frais de l’entreprise par exemple). Dans tous les cas, l’idée est bien d’entrer dans des réseaux intouchables par les méthodes habituelles de sourcing.
• Soigner la communication externe : il est indéniable que les grandes entreprises suscitent davantage de candidatures lors de leurs démarches de recrutement, en bénéficiant d’une visibilité – et par ricochet d’une attractivité - plus importante. Aussi est-il utile pour les plus petites organisations de travailler sur leur communication externe dans ce dessein. Un article dans la presse, un reportage sur une télévision locale, une intervention dans le cadre d’un événement… provoquent la plupart du temps des candidatures spontanées. Nul doute que dans le cadre d’un recrutement complexe, le fait de développer la visibilité de l’entreprise facilitera les choses. Et au delà des actions ponctuelles, la communication externe et l’image employeur constituent également un travail à long terme. Les salariés sont en général les meilleurs ambassadeurs de leur entreprise et, s’ils y sont sensibilisés, n’hésitent pas à la “vendre“ dans leur entourage.
• Construire des partenariats : certaines organisations ont développé des relations privilégiées avec des cellules de reclassement et des mandataires judiciaires qui sont informés des besoins et les mettent en relation avec des candidats potentiels. Lorsque ces relations sont abouties, ces acteurs contactent eux-mêmes les entreprises pour leur proposer des profils susceptibles de les intéresser. 
• Recruter différemment : certains recrutements sont définitivement complexes et vous devez vous résigner à revoir vos ambitions à la baisse en termes de compétences tant elles sont rares sur le marché de l’emploi. Dans ces situations, ce ne sont plus nécessairement des compétences que vous allez rechercher, mais plutôt des aptitudes. Pôle Emploi propose la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS). Elle repose sur la création d’exercices reproduisant des situations de travail afin d’évaluer les habiletés de candidats au recrutement dans ces situations, en dehors de toute autre considération (qualification, parcours…). Point de vigilance lorsqu'on revoit ses ambitions à la baisse : susciter préalablement l'adhésion des managers !
• Constituer un vivier : dans le cadre de démarches de recrutement, nous sommes souvent en contact avec des candidats qui ne sont pas retenus parce qu’ils ne répondent pas au besoin du moment mais qui sont tout de même intéressants. Il peut être pertinent de se créer une base de données de ces candidats, voire même de garder le contact (via les réseaux sociaux professionnels par exemple), afin de les solliciter lorsque vous recherchez un profil proche du leur.
• Ne pas hésiter à sortir des sentiers battus : nous avons souvent tendance à nous brider dans nos pratiques du sourcing. Lorsqu’il s’agit de toucher certains profils, il ne faut pas hésiter à aller les chercher là où ils se trouvent. Par exemple, une entreprise recrutait des ingénieurs dans un domaine spécialisé, connus pour beaucoup voyager dans le cadre de leur métier. Elle a fait le choix de placer des affiches dans les gares et les aéroports afin de susciter des candidatures, stratégie qui s’est avérée payante !